Desde el 5 de octubre, las clínicas de fisioterapia deben dar más información laboral por escrito a su plantilla
El Real Decreto 723/2026 amplía los datos que toda empresa debe entregar a sus trabajadores: desde la retribución y la jornada hasta los sistemas algorítmicos que influyan en sus condiciones.
Redacción · 1 de octubre de 2026 · Actualizado el 6 de octubre de 2026 · 5 min de lectura
Desde este 5 de octubre de 2026 es exigible el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que obliga a las empresas a dar por escrito más información sobre las condiciones de trabajo a su plantilla. Lo aprobó el Consejo de Ministros el 8 de septiembre, lo publicó el BOE el 15 y, según su disposición final cuarta, entra en vigor a los veinte días de esa publicación.
Afecta a clínicas y centros de fisioterapia con personal contratado igual que a cualquier otra empresa. Es el desarrollo del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Deroga el Real Decreto 1659/1998, que regulaba hasta ahora esta obligación.
A quién se aplica
A todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo que regula la información sobre el contrato solo se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas. Para el personal empleado público rige el real decreto con las peculiaridades de su legislación específica.
Qué hay que informar
El artículo 3 enumera lo que la empresa debe comunicar por escrito, como mínimo: la identidad de las partes; la fecha de comienzo y, si es temporal, la de fin o la duración prevista; el domicilio social y el centro de trabajo habitual (y el de adscripción, si se trabaja a distancia); el contenido de la prestación laboral y, en contratos temporales, la causa que los justifica; y la categoría profesional, con una descripción resumida del puesto.
También la cuantía del salario base y de cada complemento, con su periodicidad y método de pago, y cómo se calculan los conceptos variables. En tiempo de trabajo: la duración y distribución de la jornada (identificando el trabajo nocturno o por turnos), los supuestos para modificarla, los acuerdos sobre horas extraordinarias, las vacaciones y, si hay distribución irregular de jornada, el sistema para fijarla y los preavisos mínimos.
El periodo de prueba, con su duración concreta, que no puede superar los seis meses salvo lo que permita el convenio colectivo. El derecho a formación proporcionada por la empresa. Y el procedimiento de extinción del contrato, con los requisitos formales y los plazos de preaviso.
Lo nuevo: algoritmos, igualdad y Seguridad Social
El decreto añade contenidos menos habituales. Si la empresa usa sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones sobre la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, debe informar de las pautas, criterios y reglas de esos sistemas. El real decreto lo vincula con el Reglamento europeo de inteligencia artificial.
Además, la empresa debe informar de su plan de igualdad y de la política de conciliación (si la tiene), del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y de las medidas para la igualdad de las personas LGTBI, si existen. Debe indicar el convenio colectivo aplicable, con su código y la fecha de publicación en el boletín oficial, y el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social: la entidad gestora o colaboradora, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos a favor de la plantilla.
Una parte de esa información, como las vacaciones, el preaviso o el convenio, puede darse mediante una referencia precisa a las normas o al convenio que la regulan.
Cómo y cuándo se entrega
La información debe ir en un documento escrito, en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve la prueba de que se ha transmitido o recibido. No hace falta documento aparte si todo figura ya en el contrato formalizado por escrito que obra en poder del trabajador. Si el trabajador tiene una discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ser accesible y comprensible.
La información general debe entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. Los cambios en las condiciones deben comunicarse por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que surtan efecto. En los contratos que ya existían el 5 de octubre, la empresa debe dar la información cuando el trabajador la pida, en un máximo de treinta días hábiles, y siempre que no la tuviera ya.
El modelo oficial
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe publicar un modelo de documento informativo en un máximo de veinte días desde la publicación del decreto. La norma aclara que usar ese modelo no condiciona la exigibilidad: hasta que exista, la empresa debe informar igualmente por cualquier medio que garantice la constancia y la accesibilidad.
Qué significa para ti
- Si diriges una clínica, revisa ahora los contratos en vigor: comprueba qué falta de la lista del artículo 3 y prepara el documento para tenerlo listo cuando un trabajador lo pida. En las nuevas contrataciones, entrégalo antes de que empiece la relación laboral y guarda la prueba de entrega.
- Si trabajas por cuenta ajena y tu contrato no recoge algo de esa lista, puedes solicitarlo. La empresa tiene treinta días hábiles para dártelo.
- Si cuentas con un convenio colectivo o te aplican un sistema de gestión de turnos o tareas automatizado, fíjate en esos dos apartados: son los más novedosos.
- Este texto resume el real decreto; no sustituye el asesoramiento de una gestoría o un abogado laboralista para tu caso concreto.
Texto redactado por FisioDiario a partir de la fuente indicada. Si ves un error, escríbenos y lo corregimos.
